يعد العنصر البشري العامل في مؤسسات الدولة المحرك الرئيسي للنشاط الإداري في الدولة إذ به تحقق الإدارة نشاطها في تنظيم المرافق العامة وضمان حسن سيرها بانتظام وإطراد ومن أجل هذا خولت قانوناً مجموعة من السلطات التي تمثل عناصر الضبط الإداري وهذه العناصر تتسع وتضيق حسبما تضطلع به الإدارة من مهام وواجبات في تنظيم الشؤون كافة لضمان قدر كافٍ من انتظام العمل الإداري.

ومن هنا كان لزاماً أن تتمتع الإدارة بصلاحيات واسعة في ضبط موظفيها بموجب قوانين وأنظمة وتعليمات من ذلك قانون الخدمة المدنية العامة وتعديلاته الذي يحدد مهام وواجبات الموظفين والسلوكيات الواجب القيام بها والمحظور منها وفرض العقوبات الانضباطية على من يخالف تلك الواجبات والمحظورات.

حيث ان من فوائد الإجازة هي  راحة الموظف من أعباء العمل حتى يرجع إلى مباشرة عمله بجد ونشاط وكما هو معروف أن الإجازة 30 يوما في السنة أو 45 يوما لمن بلغ سن الخمسين أو تجاوزت مدة خدمته عشرين سنة  كما هو منصوص عليه في المادة 30 من قانون علاقات العمل رقم 12 لسنة 2010 ولكن يجب أن نعرف أنَ العطلات الأسبوعية  الجمعة والسبت  والعطلات الرسمية الأعياد الدينية والوطنية وغيرها  لا تدخل في مدة الإجازة التي يتقدم بها الموظف وذلك كما هو واضح في المادة 17 من اللائحة التنفيذية لقانون علاقات العمل حيث لا تحسب أيام العطلات الأسبوعية والرسمية والإجازات المرضية من ضمن مدة الإجازة المصرح بها إذا وقعت خلاله ، ويستحق العامل أو الموظف إذا حدث له ظرف اجبره على الغياب عن العمل بحيث لا يتمكن من استئذان رؤسائه فالغياب هنا يعتبر إجازة طارئة ؛ على أن يقدم فور عودته إلى العمل مبررات غيابه، ولا تكون الإجازة الطارئة أكثر من ثلاثة أيام في المرة الواحدة, ولا تتجاوز أثنى عشر يوما في كل سنة, ويسقط حقه فيها بمضي السنة, ولا تحسب هذه الإجازة من الإجازات السنوية .

وقد بين قانون علاقات العمل استحقاق المقابل المالي لإجازة الموظف التي لم يتمتع بها قبل انتهاء خدمته فنصت المادة 32 على” يستحق العامل أو الموظف عند انتهاء خدمته مقابلا نقديا يحسب على أساس مرتبه عن إجازاته السنوية التي لم يتمتع بها لمصلحة العمل، ولا يستحق العامل أو الموظف التعويض عن إجازاته التي لم يتمتع بها إذا كان التأجيل بناء علي رغبته إلا في حدود ستة أشهر “

عليه فإن الموظف عند انتهاء خدمته يستحق كامل أجازته عن ستة أشهر وأما مدة الإجازة التي تتجاوز ستة أشهر فإنه يستحق المقابل المالي عنها ومهما كانت مدتها إلا إذا كان التأجيل بناء علي رغبته وسكوت الإدارة عن مخاطبة الموظف لمنحه الإجازة وعدم مطالبة الموظف بإجازته فإنه لا يعتبر تأجيل بناء علي رغبة الموظف فيجب على الإدارة أن تعد جدولا زمنيا للإجازات السنوية للعاملين تطبيقا للمادة 14 من اللائحة التنفيذية للقانون رقم 12 لسنة 2010 ، وإذا لم تقم الإدارة بذلك فإنها تساهم في إهدار المال العام المتمثل في المقابل النقدي للإجازة ويكون للعامل أو الموظف الحق في إجازة خاصة بمرتب كامل عند أداء فريضة الحج وتكون لمدة عشرين يوما ولا تمنح إلا لمرة واحدة طوال مدة الخدمة والزواج وتكون لمدة أسبوعين ولا تمنح إلا لمرة واحدة طوال مدة خدمته, للمرأة عند وفاة زوجها إجازة لمدة أربعة أشهر وعشرة أيام فإعطاء المرأة التي توفى زوجها لهذه الإجازة هي مدة العدة كما هو معروف .. ولكن إذا توفى الزوج والزوجة حامل في شهرها الثالث أو الرابع مثلا ففي هذه الحالة العدة تستمر حتى تضع حملها الذي قد يصل إلى 7 أو 8 شهور.. في هذه الحالة ما هو الحل هل نلتزم بصراحة النص والذي حدد مدة الإجازة أربعة شهور وعشرة أيام أم ننظر إلى انتهاء عدة المرأة وهي التي قصدها المشرع من منح هذه الإجازة.. فلو أن المشرع سكت عن تحديد المدة (أربعة أشهر وعشرة أيام) واستبدلها بعبارة (مدة العدة) لكان أفضل

الاجازة المرضية..، والإجازة عند أداء الامتحانات الدراسية وتكون للمدة المقرر لأداء الامتحان، وأخيرا الإجازة المرضية حيث تنص المادة 33 من قانون علاقات العمل على” للعامل أو الموظف الحق في إجازة مرضية مدفوعة المقابل أو المرتب لمدة لا تزيد عن خمسة وأربعين يوما متصلة أو ستين يوما متقطعة خلال السنة الواحدة وفي جميع الأحوال يجب ألا تزيد مدة الإجازة المرضية الممنوحة للعامل أو الموظف وفقا لحكم هذه المادة على ثلاثة أشهر خلال السنة الواحدة.”